4月から中小企業も残業代引き上げへ！ 労働時間削減に取り組み進む

2010年施行の「改正労働基準法」と2019年施行の「働き方改革関連法」により、2023年4月1日から、中小企業も含めて月60時間以上の時間外労働については、割増率50％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられます。本記事では、この改正の概要について解説します。

労働基準法改正（残業代引き上げ）の概略

すでに大企業では適用されている月60時間以上の割増賃金率50％ですが、2023年4月1日より中小企業にも適用されます。改正労働基準法の概略と目的について解説します。

中小企業の猶予措置が廃止
労働時間は、労働基準法により1日8時間以内、1週間で40時間以内と定められています。これを超える労働時間は時間外労働として、割増賃金を支払うことが義務付けられています。

2010年4月に施行された改正労働基準法では、時間外労働が月60時間以下の割増賃金率は、大企業、中小企業ともに25％でした。60時間を超えた場合は、大企業では50％とされましたが、中小企業には猶予措置が設けられ、25％に据え置かれました。

しかし、2019年に施行された「働き方改革関連法」により、その猶予措置が廃止されることになり、2023年4月1日から大企業と同じように、中小企業にも50％の割増賃金率が適用されることになります。

出典：厚生労働省　2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

改正の目的は残業時間の削減

長時間労働は従業員の心身にさまざまな悪影響を及ぼします。長時間労働によるストレスは、脳や心臓の疾患、鬱などの精神疾患発症の原因になり、最悪の場合は過労死に至ることもあります。残業時間の削減は、これらの問題を是正することが目的です。

また、長時間労働は少子化の原因として指摘されることもあるため、残業時間削減は少子化対策にもつながるでしょう。一昔前に比べると、日本でもようやく労働時間に対する意識が変わってきて、年間の平均労働時間は減少傾向にあります。

しかし、諸外国に比べると、まだまだ長時間労働者が多い傾向があります。その原因として、日本はEU諸国に比べて残業時間に対する割増賃金が低いことがあげられます。残業時間の割増賃金を上げることで、企業側のマネジメント力と生産性向上への意識を高めることが求められています。

中小企業の判断基準
時間外労働の割増賃金改正の対象になる中小企業とは、どのような基準に基づいて定められるのでしょうか。下表に整理したように「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば中小企業に該当します。

留意すべきポイント

この改正が適用されるにあたり、中小企業側が留意すべきポイントがいくつかあります。以下に紹介します。

代替休暇（有給休暇）の付与

月60時間を超える時間外労働が生じた場合、割増賃金を支払う代わりに有給休暇を付与することもできます。ただし、その場合も25％の割り増し分については支払いが必要です。また、代替休暇を利用するにあたっては労使協定を締結する必要があり、割増賃金の代わりに代替休暇取得とするかの判断は従業員に委ねられています。

労使協定で定められる事項は、「代替休暇の時間数の具体的な算定方法」、「代替休暇の単位」、「代替休暇を与えることができる期間」、「代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日」の4項目です。

みなし残業・歩合給でも割増賃金は必要
職種によっては、「みなし残業制度」や「歩合給制」を導入している場合もあるでしょう。
「みなし残業制度」とは、一定時間分の残業代をあらかじめ賃金に含めておき、残業代を固定化する制度です。

ただし、みなし残業制度を導入している場合も、みなし時間として定めた一定時間を超える残業分については、残業代が発生します。

「歩合給制」は業績や成果に応じて賃金が決まる制度です。歩合給制には、「固定給＋歩合給」と「完全歩合制」の2種類がありますが、いずれの場合も時間外労働や休日労働、深夜労働をした場合は割増賃金が発生します。

就業規則の変更
割増賃金率の引き上げに合わせて、場合によっては就業規則を変更する必要があります。厚生労働省の「モデル就業規則」の記載例を以下に紹介します。

（割増賃金）
第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。
（1）1ヶ月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1ヶ月は毎月1日を起算日とする。
1.時間外労働60時間以下……25％
2.時間外労働60時間超……50％

残業時間削減の取り組み

時間外労働の割増率がアップされたからといって、残業時間を増やして残業代を稼ごうと考える従業員が出ては本末転倒です。働き方改革の目的の一環である残業時間の削減は、従業員の健康を守るために労使が一体となって取り組む必要があります。

以下に具体的な取り組みについて紹介します。

ノー残業デーを作る

「ノー残業デー」は、すでに導入している企業もあるでしょう。残業をせず定時に仕事を終わらせて、会社を出なければならない「ノー残業デー」を設けると、必然的に残業時間が減らせます。

また、ノー残業デーを導入することで、ワークライフバランスの適正化も実現しやすくなります。ノー残業デーで得られた時間を、リスキリングや家族サービスなどにあてることで、心身をリフレッシュでき、仕事の効率アップや新たなチャレンジへのモチベーションにもつながるでしょう。

残業を事前申請制にする
残業は原則禁止にして、業務の都合上どうしても必要なときは事前申請にするなどの仕組み作りも有効な取り組みです。申請を上司の許可制にすることで、上司も残業時間を把握しやすくなります。

また、事前に申請されれば、残業をしなくて済むように業務効率化のアドバイスや、仕事の調整などもしやすくなるでしょう。

業務フローの見える化で効率化を図る
残業を減らすためにまず必要なことは、業務の効率化を実現することです。そのためには、まず残業が発生する原因を見極めなければなりません。原因が判明すれば、解決策は自ずと見えてきます。

また、業務マニュアルなどを作成し、業務フローを見える化して、属人性を排除する取り組みも必要です。さらに、従業員全員にムダを省いて生産性を向上させる意識を浸透させることができれば、業績アップと残業時間削減の両立につながるでしょう。

まとめ

働き方改革は、ワークライフバランスの適正化を図り、健康的に働ける環境を実現させるためのものです。日本では長らく長時間労働を美徳とする風潮がありました。しかし、長時間労働は従業員の心身を蝕むだけでなく、企業側にとってもリスクになることを理解し、労使ともに一層の意識改革を図る必要があるでしょう。